در اقتصاد مدرن، انگیزه یک چیز پیچیده است.

صد سال پیش، زمانی که افرادی مانند فردریک تیلور در زمینه مدیریت علمی پیشگام بودند، انگیزه بسیار آسان بود.  

تحقیقاتی که برای کشف روشهای ایجاد انگیزه آغاز شد توسط دو مرد انجام شد: ریچارد رایان و ادوارد دسی.  دسی و رایان پیشگامان چیزی بودند که به عنوان نظریه خودمختاری شناخته می‌شد.  نظریه خود تعیینی اساساً استدلال می‌کند که افراد زمانی برانگیخته می‌شوند که بتوانند برای خودشان تعیین کنند که روی چه چیزی کار کنند و چگونه روی آن کار کنند.

به عبارت دیگر، دسی و رایان و دیگر پیشگامان در این زمینه تحقیقاتی اظهار داشتند که انگیزه‌ها در واقع می‌توانند انگیزه را کاهش دهند – زیرا انگیزه‌ها حس قدرت را برای تعیین کار برای خود از بین می‌برند.  اما تئوری خودمختاری فقط به این موضوع اشاره نکرد که چرا بسیاری از برنامه‌های تشویقی خوب با شکست مواجه می‌شوند.  همچنین چندین محرک انگیزه انسانی را مشخص کرد، محرک‌هایی که می‌توانند در یک شغل یا فرهنگ تیمی ایجاد شوند تا انگیزه کار بیشتر شود و انگیزه افزایش یابد.

در زیر، من سه عامل اصلی انگیزش را بر اساس تئوری تعیین سرنوشت – خودمختاری، شایستگی، و ارتباط – و راه‌های عملی برای استفاده از قدرت هر کدام ارائه خواهم کرد.

افرادی که خودمختاری را در شغل خود تجربه می‌کنند، احساس نمی‌کنند که مدیریت خرد شده اند.  درعوض، آن‌ها از طرف مدیران خود برای پیگیری اهداف و ضرب‌الاجل‌ها بر اساس شرایط خود احساس قدرت می‌کنند.

۱. خودمختاری

اولین محرک انگیزشی استقلال است.  خودمختاری به این اشاره دارد که افراد چقدر احساس می‌کنند کنترل زندگی خود را دارند و می‌توانند انتخاب‌های خود را انجام دهند.  در زمینه کار، خودمختاری به این معنی است که افراد احساس می‌کنند در مورد کاری که روی آن کار می‌کنند و چگونه روی آن کار می‌کنند، نظر دارند.  

ایجاد احساس استقلال در یک فرد یا در یک تیم می‌تواند به اشکال مختلف باشد.  این می‌تواند با تعیین اهداف متقابل و تعیین ضرب الاجل باشد.  همچنین می‌تواند آزادی بیشتری به افراد در مورد محل کارشان بدهد یا تیم یا افراد را در تصمیم‌گیری بیشتر بگنجاند.

۲. شایستگی

دومین عامل انگیزشی شایستگی است.  شایستگی به تمایل ما برای کنترل و همچنین تجربه تسلط اشاره دارد.  شایستگی بیانگر تمایل طبیعی انسان به یادگیرنده بودن، رشد کردن و احساس پیشرفت است.

ایجاد حس شایستگی در یک فرد یا در یک تیم ممکن است در واقع بیشتر درباره کارهایی باشد که شما انجام نمی دهید.  بیشتر وظیفه یک رهبر تیم ارائه بازخورد یا انتقاد سازنده است.  اما انتقاد سازنده یا منفی در مطالعات متعدد نشان داده شده است که باعث کاهش احساس شایستگی و در نتیجه کاهش انگیزه می‌شود.

بنابراین به جای تمرکز بر بازخورد سازنده، مطمئن شوید که برای جشن گرفتن پیروزی‌های بزرگ و کوچک وقت می‌گذارید.  و مطمئن شوید که حتی زمانی که به مردم بازخورد سازنده می‌دهید، آن را با بازخوردهای مثبت و تحسین‌های زیادی همراه می‌کنید.  به این ترتیب پیشرفت‌هایی را که قبلاً انجام داده‌اند به آن‌ها یادآوری می‌کند – و به آن‌ها نشان می‌دهد که در تلاش برای کمک به آن‌ها برای پیشرفت بیشتر هستید.

۳. ارتباط

سومین و آخرین محرک انگیزشی ارتباط است.  ارتباط به اراده ما برای ارتباط با دیگران، تعامل و مراقبت از افراد دیگر اشاره دارد.  از نظر تحقیقات، ما تازه شروع به درک این موضوع کرده‌ایم که واقعاً ارتباط با دیگران چقدر مهم است.  

ایجاد حس ارتباط در یک فرد یا در یک تیم به معنای اطمینان از ایجاد ارتباط افراد با یکدیگر است.  اما این همچنین به این معنی است که مطمئن شوید مردم از اهمیت کاری که از آن‌ها خواسته می‌شود و ارتباط آن با کل تیم و اهداف بزرگ‌تر تیم و سازمان را می‌دانند.  حتی بهتر از آن، می‌توانید کار تیم را به گونه‌ای تنظیم کنید که کاملاً واضح باشد که اقدامات سازمان، تیم و حتی افراد دقیقاً به چه کسی کمک می‌کند.

وقتی افراد توانایی تعیین نحوه کار، ابزار قضاوت در مورد پیشرفت خود و این احساس را داشته باشند که کارشان به افراد دیگر کمک می‌کند، نمی‌توانند برای رسیدن به کار انگیزه نداشته باشند.

منبع